Att sätta sig in i teorin bakom personlighetstester för urval i rekrytering kan kännas som en djungel. Precis det ville rekryteraren Patrik Remann på Watma Education och hr-experten Angelica Nordin på Lärandegruppen råda bot på. De båda arbetade tidigare tillsammans på Linköpings kommun där de var med och utvecklade kommunens rekryteringsprocesser. Där kom de i kontakt med andra offentliga arbetsgivare och såg att flera använde personlighetstester som inte är optimala för rekrytering.
— Vi började läsa på om vad det finns för forskningsbakgrund bakom testerna och det blev till slut den här artikeln, berättar Patrik Remann.
I artikeln ”Personality tests in recruitment” som finns publicerad på Research Gate går de igenom bevisen för varför vissa tester fungerar och andra inte, i rekryteringssammanhang. Precis som tidigare forskning visat landar de i att den teoribildning som bör ligga till grund för personlighetstest i rekrytering är Big five-teorin.
Big five-tester skiljer sig från så kallade typ-tester genom att beskriva personlighet utefter fem personlighetsdrag på lika många skalor. Den som får sin personlighet beskriven med typtesterna som förkommer i exempelvis tester som bygger på DISC- respektive Myers Briggs Type Indicator-teorierna får en färdig bokstavskombination eller färgkod.
Just det faktum att typtester som DISC eller MBTI är så enkla att förstå och ta till sig, ser Patrik Remann som ett viktigt skäl till att de blivit så uppskattade och använda, trots sin ringa träffsäkerhet i rekrytering och urval.
— De är populära för att de är lätta att förstå. Svaren från Big five kan vara svårare att ta till sig. Till exempel kan en person känna sig som en jättebra chef men ändå få lågt på ledarskap.
Patrik Remann tror att debatten kring framförallt DISC för ett par år sedan gjort att offentliga verksamheter dragit öronen åt sig. En hel del använder inte tester alls, är hans bedömning.
Med artikeln hoppas han och Angelika Nordin att ge guidning för villrådiga rekryterare, hr och chefer. I artikeln namnger de också tester som, baserat på forskningen, är relevanta att välja mellan. Patrik Remann och Angelika Nordin har också erbjudit samtliga testleverantörer att faktagranska beskrivningen av respektive tester, vilket ett par har gjort.
Nu hoppas Patrik Remann och Angelika Nordin att artikeln ska läsas och användas som stöd i beslut kring inköp av personlighetstester för rekrytering. Därför är artikeln öppen att läsa och på engelska för möjligheten att nå en större publik. De vill också påpeka att artikeln är skriven helt på deras eget bevåg och utan inblandning av testleverantörer annat än för faktagranskning.
— Vi har valt att vara helt oberoende. Under arbetet såg vi att många forskningsartiklar är skrivna på uppdrag av olika testleverantörer. Det får mig att dra öronen åt mig.
Patrik Remann ser att det finns en grupp testköpare som är ordentligt pålästa, men att en stor andel litar för mycket på sin testleverantör.
— Det är ju väldigt mycket att läsa på och då är det enkelt att låta testleverantören göra urvalet åt en. Men då lägger man allt i händerna på testleverantören.
Hur har testleverantörer som säljer DISC- och MBTI-testerna reagerat på er artikel?
— Assessio som levererar MBTI är glada att det kommer upp att MBTI inte ska användas till urval i rekrytering, och de har också varit med och faktagranskat rapporten. Från leverantörer av olika typer av test som bygger på DISC har vi fått en del kontakt som visar att de inte uppskattar vår sammanställning.
Vad vill ni säga till de arbetsgivare som använder tester som bygger på andra personlighetsteorier än Big five?
— Läs vår rapport så förstår ni varför ni inte ska göra det.
Text: Jennie Jensen
Artikeln Personality tests in recruitment hittar du här: (PDF) Personality tests in recruitment (researchgate.net)