Talent Management, att attrahera och rekrytera rätt kompetens och att utveckla och behålla rätt medarbetare och nyckelpersoner har blivit en allt viktigare ledningsfråga. Arbetssätt, digitalisering, ledarskapsutveckling, företagskultur, mångfald och inkludering är framtiden utmaningar.
261 respondenter från 17 olika branscher och olika företagsstorlekar har besvarat undersökningen som gjorts av Stardust Consulting, Personal & Ledarskap samt Talent Venture Group. Enkätsvaren har kompletterats med djupintervjuer med en rad hr-chefer.
Årets undersökning har tre fokusområden. Det första är Talent Management som strategifråga från 2011 till 2021. Det andra är anpassning till en komplex värld och det tredje är utmaningar och utvecklingsbehov inför framtiden.
Under de senaste tio åren, den tidsperiod som Talent Management Barometern har genomförts med jämna mellanrum, märks det att frågorna om att strukturerat arbeta med att attrahera, rekrytera och utveckla de medarbetare och chefer man behöver i verksamheten har fått ökat fokus. Idag svarar 83 procent att ledningen anser att Talent Management är viktigt eller mycket viktigt. 2011 var det bara 53 procent som ansåg det.
40 procent anser att företagets strategi för Talent Management är tydlig idag jämfört med endast 25 procent 2011. En tolkning från Stardust Consulting är att de relativt låga siffrorna kan bero på att Talent Management betraktas som en fråga för Talent Acquisition eller HR och kanske inte alltid talas om så mycket i ledningsgrupper.
— Vi har definitivt mer att göra, säger Daniel Aglöv från Stardust Consulting.
Även om mer tydlighet behövs så har ändå frågorna vävts tätare med affärsstrategin på tio år, från 25 procent 2011 till 55 procent 2021, visar undersökningen.
— Det är fortfarande lågt. Det har pratats om affärsnära HR i många år men de här siffrorna talar inte för att vi är där än. Det är positivt att det har förbättrats men vi är inte där än, säger Daniel Aglöv.
Nästa del i undersökningen fokuserar på anpassningen till en komplex värld. Här har inte minst pandemin kastat in ved i förändringens brasa. I undersökningen fick respondenterna skatta sig själva på en rad skalor, där vänstersidan utgör en klassisk spelplan med traditionell organisation och höger spelplan utgörs av VOKA, en tillvaro präglad av volatilitet, osäkerhet, komplexitet och osäkerhet. Överraskande visade sig merparten av respondenterna befinna sig på höger spelplan.
— Vi gjorde olika skärningar i datan för att se om det fanns skillnader, men spännande nog så fanns det en samstämmighet, säger Tina Sörqvist från Stardust Consulting.
Hon betonar att de inte lägger någon värdering i vilken slags spelplan organisationerna väljer att spela utifrån.
— Att verkligen förstå helheten i förutsättningarna för sin affär och sedan skapa tydlig riktning är kritiskt för om man lyckas. Det kan krävas komplexa förändringar för organisationer i detta skifte och det är därför viktigt att adressera det rätt.
I undersökningen har man ställt frågor för att ta reda på hur väl rustade organisationerna är inför framtiden, givet Talent Management kopplat till affären. Här skiljer sig resultaten åt en del beroende på vilken grupp man frågat. Av alla respondenter tycker 68 procent att man är väl eller mycket väl rustade. Vd:ar och chefer är något mer positiva som grupp än HR, 77 procent jämfört med 58 procent av HR.
— Den diskrepansen mellan HR och VD är värd att diskutera internt, säger Tina Sörqvist.
Inför framtiden har respondenterna fått lista de sex viktigaste områdena.
— Vi hade gissat att engagemang skulle finnas med, men det gör den inte. Vår reflektion är att det är en fråga som vi har jobbat med länge nu och har därför en hög lägstanivå, kommenterar Tina Sörqvist.
Så vilka är de sex knäckfrågorna för framtiden då? Jo: Arbetssätt, digitalisering, ledarskapsutveckling, företagskultur, mångfald och inkludering och i förlängningen tillhörighet samt kompetensutveckling. — Det här är frågor som vi behöver finna en balans mellan operativt och strategiskt arbete och skapa en tydlig riktning i. Detta måste komma från ledarna och förankras i organisationen, säger Daniel Aglöv.
Årets Talent Management Barometer belyser också vad som har varit utmanande under pandemin. Engagemang på distans, arbetsmiljö, kulturutveckling och ändrade arbetssätt är frågorna som har gett HR och andra mest huvudbry under pandemin.
— Vi är noll förvånade över de resultaten, de följer de frågor som vi talat mycket om det senaste året, säger Daniel Aglöv.
Slutsatserna av årets Talent Management Barometer är:
- Att en stor förflyttning har skett för Talent Management-frågorna de senaste tio åren, men vi är inte framme än.
— Det är lättare att säga att en fråga är viktig än att faktiskt visa det genom handling, säger Daniel Aglöv. - Frågorna som behöver extra fokus för att organisationen ska klara sig i den komplexa världen vi möter behöver besvaras: Arbetssätt, digitalisering, ledarskapsutveckling, företagskultur, mångfald och inkludering och i förlängningen tillhörighet samt kompetensutveckling.
— Frågorna kan man kopiera från andra arbetsgivare men svaren måste komma från just era affärsbehov och förutsättningar, säger Tina Sörqvist. - Nya förutsättningar leder till hybridarbete som snart blir hur vi kommer se på arbete. Affärens och medarbetarnas behov behöver vara kärnan när vi styr upp arbetsmiljö, kultur och ledarskap samt arbetssätt för att möta de nya förutsättningarna.
Text: Jennie Jensen